此时在刘磊的视线当中，系统光幕上正清晰显示着他刚刚用能力探查术所鉴定出的结果。
【罗俊，男，28岁】
【面试岗位：营销专员】
【能力值：7】
【岗位匹配度82%】
【综合评价：该人员虽然受教育程度不高，但学习能力很强，抗压能力高。预计完成录用后忠诚度高，可作为公司中流砥柱。】
刘磊在心中暗暗点头，这面试到第二位，总算是出现了一名可堪一用的人才。
随后，他侧过头看了看身旁二位女生的状态。
此时的沈楚潇和宋梓萌，正一边听着罗俊流利地做着自我介绍，一边将目光放在对方的简历上。
与那些其他公司的hr不同，沈楚潇在筛选简历的时候，并没有因为罗俊学历低而对其低看一眼。
相反，在看到罗俊简历上写着的丰富项目经验后，沈楚潇还特意将他的简历挑了出来，放在重点观察的组别里。
她的招聘策略是，逐一鉴别，争取捡漏。
这样的策略和那些大公司大网捕鱼，分批筛选的策略，形成了鲜明的反差。
之所以做出这样的决策，是因为作为一名资深的人事专员，沈楚潇很清楚那些大公司和石木新生这种小微企业之间的差别。
像那种名声在外的大公司，每天都会收到海量的简历投递。
为了快速从这海量简历中筛选出优质人才，他们会采用设置门槛的方法来先淘汰一部分人。
毕竟从概率学的角度讲，学习成绩好，学历更高的应聘者，普遍上要比学历低的应聘者学习能力强，基础素质也要高一些。
将更多的精力放在这些人群中，可以显著提升工作效率，招募到更多符合公司要求的员工。
但作为一家初创的小公司，就绝对不能采取这样的筛选措施。
其原因有二。
首先，作为一家初创公司，名声不显，社会影响力不高。
本来能吸纳的求职者就很少，完全可以做到一一面试，没必要特意通过筛选来提升工作效率。
其次，按照正常人的逻辑，学历高、背景好的应聘者，他们的求职意向大多都集中于声名鹊起的大公司。
大公司的平台更好，工作稳定性强，说出去也体面光鲜。
在工作几年后，还可以给简历镀金，借着这份工作经验跳到更高的平台上去。
而初创公司五年存活率极低，来到这种公司求职，说不定干着干着，就会遇到失业风险。
在这种情况下，留给初创公司的人力池，基本都是大公司筛选剩下的人员，本来素质和基础条件就良莠不齐。
如果在此基础上，再一刀切地筛选，那很有可能会直接错过本来就所剩不多的人才。
因此，只有靠hr和公司负责人仔细挑选，才有可能在灰烬中发现真金，找到公司所真正需要的优秀员工。
而这，也就是沈楚潇的招聘策略。
“罗先生，你的简历上说你曾经负责过多款公司内产品的营销推广项目，那我有个问题想问问你。”
“如果让你亲自操刀负责一款新产品从0到1的推广策略，你会如何操作？”
这边罗俊刚刚自我介绍完毕，宋梓萌便向对方提出了一个业务上的问题。
罗俊微微思索几秒，随后沉着地开口回答道。
“我会分四步推进：首先通过用户调研和竞品分析明确市场定位；”
“其次制定分阶段目标，初期通过KOL合作和限时体验活动快速触达核心用户；”
“再根据数据反馈优化投放策略，如调整广告素材或渠道权重；”
“最后沉淀用户行为数据，为长期运营提供支持。”